Προϊστάμενοι Δημοσίου: Με «μοντέλο ΑΣΕΠ» και την τελική υπογραφή υπουργού η νέα επιλογή τους

Γραπτές εξετάσεις, ηλεκτρονικό μητρώο υποψηφίων και αυξημένη βαρύτητα στην εμπειρία φέρνει το υπό επεξεργασία σχέδιο του υπουργείου Εσωτερικών για περίπου 30.000 θέσεις ευθύνης. Οι υποστηρικτές του βλέπουν ένα πιο μετρήσιμο σύστημα αξιοκρατίας, ενώ οι επικριτές προειδοποιούν ότι η τελική υπουργική επιλογή και η υπερμοριοδότηση της προηγούμενης διοικητικής εμπειρίας αφήνουν ανοιχτά πολιτικά ερωτήματα.

Σε βαθιά αναδιάρθρωση της διαδικασίας επιλογής των προϊσταμένων στη Δημόσια Διοίκηση προσανατολίζεται το υπουργείο Εσωτερικών, εισάγοντας για πρώτη φορά ένα σύστημα που προσεγγίζει τη φιλοσοφία του πανελλήνιου γραπτού διαγωνισμού του ΑΣΕΠ.

Το νέο μοντέλο, σύμφωνα με το σχέδιο που έχει γίνει γνωστό, αφορά περίπου 30.000 θέσεις γενικών διευθυντών, διευθυντών και τμηματαρχών σε υπουργεία, δημόσιους φορείς και οργανισμούς τοπικής αυτοδιοίκησης.

Στον πυρήνα του βρίσκεται μία προσπάθεια να περιοριστούν οι χρονοβόρες και συχνά αποσπασματικές διαδικασίες του παρελθόντος, μέσα από ενιαία γραπτή εξέταση, ηλεκτρονικό μητρώο υποψηφίων, μετρήσιμα κριτήρια και προκαθορισμένους συντελεστές μοριοδότησης.

Η τελική επιλογή, ωστόσο, δεν θα γίνεται αποκλειστικά από το ΑΣΕΠ. Ο αρμόδιος υπουργός —ή ο περιφερειάρχης και ο δήμαρχος στις περιπτώσεις των ΟΤΑ— θα επιλέγει τον προϊστάμενο μέσα από τον πίνακα των επικρατέστερων υποψηφίων.

Αυτό ακριβώς το σημείο βρίσκεται ήδη στο επίκεντρο της πολιτικής και διοικητικής συζήτησης.

Μέχρι στιγμής, πάντως, το συγκεκριμένο νομοσχέδιο δεν εμφανίζεται αναρτημένο στις ενεργές διαβουλεύσεις του υπουργείου Εσωτερικών στο OpenGov. Επομένως, οι προβλέψεις του πρέπει να αντιμετωπίζονται ως περιεχόμενο υπό επεξεργασία, έως ότου δημοσιοποιηθεί το επίσημο κείμενο.

Η είσοδος στο Μητρώο Υποψήφιων Προϊσταμένων

Βασική προϋπόθεση για τη διεκδίκηση οποιασδήποτε θέσης ευθύνης θα είναι η εγγραφή του υπαλλήλου σε ένα νέο Μητρώο Υποψήφιων Προϊσταμένων, το οποίο προβλέπεται να συσταθεί και να τηρείται ηλεκτρονικά από το ΑΣΕΠ.

Για την ένταξή του στο μητρώο, ο ενδιαφερόμενος θα πρέπει:

• να υποβάλει ηλεκτρονική αίτηση,
• να συμμετάσχει σε γραπτή εξέταση,
• να συγκεντρώσει την απαιτούμενη βαθμολογία,
• να πληροί τις θεσμικές προϋποθέσεις για το επίπεδο ευθύνης που διεκδικεί.

Η γραπτή εξέταση προβλέπεται να διεξάγεται τουλάχιστον μία φορά ανά τετραετία και να περιλαμβάνει ερωτήσεις πολλαπλής επιλογής, ανάπτυξη κειμένου ή συνδυασμό των δύο.

Η πρώτη σχετική πρόσκληση του ΑΣΕΠ τοποθετείται, βάσει του σχεδιασμού, εντός του 2027.

Η ηλεκτρονική διαχείριση αιτήσεων, εξετάσεων και δικαιολογητικών αποτελεί ήδη βασικό στοιχείο των διαδικασιών του ΑΣΕΠ, το οποίο διαθέτει ψηφιακά συστήματα για συμμετοχή σε διαγωνισμούς, υποβολή φακέλων και επιλογή εξεταστικού κέντρου.

Πώς θα υπολογίζονται τα μόρια

Οι υποψήφιοι θα βαθμολογούνται σε επιμέρους κατηγορίες, καθεμία από τις οποίες θα μπορεί να αποδώσει έως 1.000 μόρια.

Οι βασικές πηγές μοριοδότησης θα είναι:

1. τα τυπικά και εκπαιδευτικά προσόντα,
2. η συνολική εργασιακή εμπειρία,
3. η προηγούμενη άσκηση καθηκόντων ευθύνης,
4. η γραπτή εξέταση,
5. ειδική δοκιμασία διοικητικής ικανότητας για τους γενικούς διευθυντές.

Η φιλοσοφία του συστήματος είναι σαφής: ένα στέλεχος δεν θα προκρίνεται μόνο επειδή διαθέτει μεταπτυχιακούς ή διδακτορικούς τίτλους, αλλά θα πρέπει να αποδεικνύει ότι μπορεί να εφαρμόσει τις γνώσεις του σε πραγματικές συνθήκες διοίκησης.

Για τις θέσεις γενικού διευθυντή θα προβλέπεται επιπλέον ειδική δοκιμασία, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει γραπτή ή προφορική εξέταση, ανάπτυξη θέματος και αντιμετώπιση υποθετικού σεναρίου κρίσης.

Οι συντελεστές της πρώτης εφαρμογής

Κατά τη μεταβατική εφαρμογή του συστήματος το 2027, η εμπειρία και η προηγούμενη άσκηση καθηκόντων ευθύνης θα συνυπολογίζονται σε μία ενιαία κατηγορία.

Για τους γενικούς διευθυντές, σύμφωνα με τα διαθέσιμα στοιχεία, η τελική βαθμολογία θα διαμορφώνεται από:

• 10% τυπικά και εκπαιδευτικά προσόντα,
• 35% εργασιακή εμπειρία και καθήκοντα ευθύνης,
• 30% γραπτή εξέταση,
• 25% ειδική δοκιμασία.

Για διευθυντές και τμηματάρχες προβλέπεται:

• 15% τυπικά και εκπαιδευτικά προσόντα,
• 35% εμπειρία και άσκηση ευθύνης,
• 50% γραπτή εξέταση.

Η εικόνα αλλάζει στη φάση πλήρους εφαρμογής, όταν η εμπειρία και τα καθήκοντα ευθύνης θα αποσυνδεθούν και θα μοριοδοτούνται ξεχωριστά.

Πλήρης εφαρμογή για γενικούς διευθυντές

• Τυπικά προσόντα: 5%
• Εργασιακή εμπειρία: 5%
• Καθήκοντα ευθύνης: 30%
• Γραπτή εξέταση: 30%
• Ειδική δοκιμασία: 30%

Πλήρης εφαρμογή για διευθυντές

• Τυπικά προσόντα: 10%
• Εργασιακή εμπειρία: 15%
• Καθήκοντα ευθύνης: 20%
• Γραπτή εξέταση: 55%

Πλήρης εφαρμογή για τμηματάρχες

• Τυπικά προσόντα: 10%
• Εργασιακή εμπειρία: 20%
• Καθήκοντα ευθύνης: 15%
• Γραπτή εξέταση: 55%

Η πολύ υψηλή βαρύτητα της εξέτασης για διευθυντές και τμηματάρχες αποτελεί σαφή προσπάθεια ενίσχυσης ενός ενιαίου και μετρήσιμου κριτηρίου, αντί των διαφορετικών αξιολογήσεων που ίσχυαν ανά υπηρεσία.

Τα εκπαιδευτικά προσόντα περνούν σε δεύτερη μοίρα

Στο νέο σύστημα τα τυπικά προσόντα εξακολουθούν να μοριοδοτούνται, αλλά η συνολική επίδρασή τους στην τελική κατάταξη περιορίζεται αισθητά.

Ενδεικτικά προβλέπονται:

• βασικός τίτλος σπουδών: 200 μόρια,
• ενιαίος και αδιάσπαστος τίτλος μεταπτυχιακού επιπέδου: 300 μόρια,
• μεταπτυχιακός τίτλος: 550 μόρια,
• διδακτορικό: 750 μόρια,
• αποφοίτηση από την ΕΣΔΔΑ: 840 μόρια,
• άριστη γνώση ξένης γλώσσας της ΕΕ: 80 μόρια,
• πολύ καλή γνώση ξένης γλώσσας: 50 μόρια.

Η εικόνα αυτή μπορεί αρχικά να φαίνεται ότι ευνοεί τους αποφοίτους της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης. Ωστόσο, επειδή τα τυπικά προσόντα συμμετέχουν με χαμηλό συντελεστή στη συνολική βαθμολογία, η τελική τους επίδραση ενδέχεται να είναι μικρότερη από αυτήν της πολυετούς εμπειρίας ή της προηγούμενης θητείας σε θέση ευθύνης.

Πώς μοριοδοτείται η εμπειρία

Η εργασιακή εμπειρία θα αποτιμάται ανά μήνα, με διαφορετικό συντελεστή ανάλογα με το χρονικό διάστημα:

• έως 84 μήνες: 2 μόρια ανά μήνα,
• από 85 έως 360 μήνες: 2,6 μόρια ανά μήνα,
• από 361 έως 480 μήνες: 0,95 μόρια ανά μήνα.

Με αυτό το σύστημα ένας υπάλληλος μπορεί να συγκεντρώσει συνολικά έως 1.000 μόρια από την εμπειρία του.

Η κλιμάκωση επιβραβεύει ιδιαίτερα το διάστημα από το έβδομο έως το τριακοστό έτος υπηρεσίας, χωρίς να επιτρέπει στην απλή αρχαιότητα να αυξάνει απεριόριστα τη βαθμολογία.

Η θητεία σε θέση ευθύνης

Ιδιαίτερα σημαντική είναι η μοριοδότηση της προηγούμενης διοικητικής εμπειρίας.

Για κάθε χρονική περίοδο άσκησης καθηκόντων προβλέπονται διαφορετικά μόρια, ανάλογα με το επίπεδο της θέσης:

• προϊστάμενος τμήματος,
• προϊστάμενος διεύθυνσης,
• προϊστάμενος γενικής διεύθυνσης,
• υπηρεσιακός γραμματέας υπουργείου.

Η μέγιστη μοριοδότηση αυξάνεται όσο υψηλότερη ήταν η θέση ευθύνης, με τον υπηρεσιακό γραμματέα υπουργείου να μπορεί να φτάσει έως και τα 536 μόρια για θητεία τουλάχιστον 37 μηνών.

Εδώ εντοπίζεται και η βασικότερη ένσταση των επικριτών του συστήματος.

Υποστηρίζουν ότι η ισχυρή μοριοδότηση της ήδη αποκτηθείσας διοικητικής εμπειρίας μπορεί να δημιουργήσει έναν μηχανισμό αναπαραγωγής των ίδιων στελεχών. Όσοι είχαν τοποθετηθεί στο παρελθόν σε θέσεις ευθύνης —ακόμη και προσωρινά ή με απευθείας διοικητικές αποφάσεις— θα ξεκινούν με σημαντικό πλεονέκτημα απέναντι σε νεότερους υπαλλήλους με ισχυρό ακαδημαϊκό υπόβαθρο αλλά χωρίς αντίστοιχη πρόσβαση σε διοικητικές θέσεις.

Ο πίνακας του ΑΣΕΠ και η τελική απόφαση του υπουργού

Μετά την ολοκλήρωση της βαθμολόγησης, το ΑΣΕΠ θα καταρτίζει πίνακα με τους υποψηφίους που συγκέντρωσαν τις υψηλότερες επιδόσεις.

Η λίστα θα διαβιβάζεται στον αρμόδιο υπουργό, ο οποίος θα πραγματοποιεί την τελική επιλογή. Στους δήμους και στις περιφέρειες, την αντίστοιχη αρμοδιότητα θα έχουν ο δήμαρχος ή ο περιφερειάρχης.

Το επιχείρημα υπέρ της συγκεκριμένης ρύθμισης είναι ότι η πολιτική ηγεσία πρέπει να έχει τη δυνατότητα να επιλέγει, μεταξύ των καλύτερα καταταγμένων, το πρόσωπο που θεωρεί καταλληλότερο για τις ιδιαίτερες ανάγκες της υπηρεσίας.

Το αντίθετο επιχείρημα είναι ότι η δυνατότητα αυτή αφήνει ένα πολιτικό φίλτρο στο τέλος μιας κατά τα άλλα αντικειμενικής διαδικασίας.

Η επιλογή μεταξύ περιορισμένου αριθμού επικρατέστερων υποψηφίων από τον αρμόδιο υπουργό δεν είναι άγνωστη στη διοικητική νομοθεσία. Αντίστοιχες προβλέψεις έχουν εφαρμοστεί και σε άλλες διαδικασίες επιλογής ανώτερων στελεχών, όπου ειδικό συμβούλιο καταρτίζει λίστα και η τελική απόφαση λαμβάνεται από την πολιτική ηγεσία.

Αξιοκρατία ή πολιτική νομιμοποίηση;

Το πραγματικό ζήτημα δεν είναι αν θα έχει οποιονδήποτε ρόλο ο υπουργός, αλλά πόσο ευρύς θα είναι αυτός ο ρόλος.

Ένα σύστημα μπορεί να θεωρηθεί ισορροπημένο εφόσον:

• ο πίνακας του ΑΣΕΠ είναι δεσμευτικός,
• η επιλογή περιορίζεται αυστηρά στους κορυφαίους υποψηφίους,
• η τελική απόφαση αιτιολογείται,
• τα προσόντα και οι βαθμολογίες δημοσιοποιούνται,
• δεν επιτρέπεται αυθαίρετη παράκαμψη της κατάταξης.

Χωρίς αυτές τις εγγυήσεις, το «μοντέλο ΑΣΕΠ» κινδυνεύει να λειτουργήσει μόνο ως πρώτο φίλτρο και όχι ως ολοκληρωμένο σύστημα αξιοκρατικής επιλογής.

Ο ισχύων Υπαλληλικός Κώδικας έχει ως θεμελιώδεις αρχές την ισότητα, την αξιοκρατία, την κοινωνική αλληλεγγύη και τη μέγιστη δυνατή απόδοση των δημοσίων υπαλλήλων. Το τελικό νομοσχέδιο θα κριθεί ακριβώς από το αν υπηρετεί ουσιαστικά αυτές τις αρχές και όχι μόνο από το αν εισάγει περισσότερους αριθμητικούς δείκτες.

Οι μεταβατικές διατάξεις

Το σχέδιο προβλέπει ότι οι διαδικασίες επιλογής προϊσταμένων που έχουν ήδη ξεκινήσει με προκηρύξεις πριν από την εφαρμογή του νέου νόμου δεν θα ακυρωθούν.

Θα πρέπει, όμως, να ολοκληρωθούν και να γίνουν οι σχετικές τοποθετήσεις μέσα σε αποκλειστική προθεσμία έξι μηνών από την έναρξη ισχύος του νέου πλαισίου.

Σήμερα, οι διαδικασίες πλήρωσης θέσεων ευθύνης εξακολουθούν να κινούνται βάσει των άρθρων 84 έως 86 του Υπαλληλικού Κώδικα και να αποστέλλονται στα αρμόδια Συμβούλια Επιλογής Προϊσταμένων.

Η δεύτερη σύγκρουση: Οι αλλαγές στην ΕΣΔΔΑ

Το ίδιο νομοσχέδιο περιλαμβάνει, σύμφωνα με τον σχεδιασμό, αλλαγές και στον εισαγωγικό διαγωνισμό της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης.

Το σημερινό απαιτητικό σύστημα εξετάσεων προτείνεται να αντικατασταθεί από ένα μοντέλο που θα περιλαμβάνει:

• ηλεκτρονική εξέταση,
• ερωτήσεις πολλαπλών επιλογών,
• δοκιμασίες δεξιοτήτων,
• προφορική συνέντευξη.

Σύμφωνα με όσα έχουν γίνει γνωστά, η προφορική συνέντευξη θα έχει συντελεστή 34%, ενώ τα δύο εξεταστικά στάδια γνώσεων από 33% το καθένα.

Η Ένωση Αποφοίτων της ΕΣΔΔΑ και εργαζόμενοι στο ΕΚΔΔΑ αντιδρούν έντονα, θεωρώντας ότι το νέο μοντέλο περιορίζει τη βαρύτητα της επιστημονικής γνώσης και της συνθετικής σκέψης.

Η βασική τους ανησυχία είναι ότι η αυξημένη συμμετοχή μιας προφορικής διαδικασίας εισάγει μεγαλύτερο περιθώριο υποκειμενικής κρίσης σε έναν διαγωνισμό που παραδοσιακά στηριζόταν σε απαιτητικές και κατά κύριο λόγο γραπτές εξετάσεις.

Το επιχείρημα υπέρ της αλλαγής

Από την άλλη πλευρά, η κυβερνητική λογική φαίνεται να είναι ότι ένα σύγχρονο ανώτερο στέλεχος της διοίκησης δεν αρκεί να διαθέτει μόνο θεωρητική γνώση.

Πρέπει επίσης να μπορεί:

• να διαχειρίζεται ομάδες,
• να λαμβάνει αποφάσεις υπό πίεση,
• να επικοινωνεί αποτελεσματικά,
• να αξιολογεί σύνθετες καταστάσεις,
• να εφαρμόζει δημόσιες πολιτικές.

Το δίλημμα, συνεπώς, δεν είναι απλώς «γνώσεις ή δεξιότητες». Είναι πώς μπορούν να αξιολογηθούν και τα δύο χωρίς να υποβαθμιστεί το αδιάβλητο της διαδικασίας.

Επτά βαθμολογικές κατηγορίες στο Δημόσιο

Το υπό επεξεργασία νομοσχέδιο αναμορφώνει και το βαθμολόγιο των δημοσίων υπαλλήλων.

Οι βαθμολογικές κατηγορίες αυξάνονται από πέντε σε επτά:

• Βαθμός Ζ΄: Νεοεισερχόμενος υπάλληλος
• Βαθμός ΣΤ΄: Υπάλληλος μικρής εμπειρίας
• Βαθμός Ε΄: Υπάλληλος μεσαίας εμπειρίας
• Βαθμός Δ΄: Υπάλληλος αυξημένης εμπειρίας
• Βαθμός Γ΄: Εξειδικευμένο στέλεχος
• Βαθμός Β΄: Ανώτερο στέλεχος
• Βαθμός Α΄: Ανώτατο στέλεχος

Ο βαθμός Γ΄ θα συνδέεται, μεταξύ άλλων, με τις θέσεις τμηματαρχών, ο Β΄ με τις θέσεις διευθυντών και ο Α΄ αποκλειστικά με τις θέσεις γενικών διευθυντών.

Η εξέλιξη θα εξαρτάται κυρίως από την εμπειρία και την αξιολόγηση, χωρίς να συνδέεται αυτομάτως με μισθολογική αύξηση.

Υπάλληλοι που χαρακτηρίζονται υψηλής απόδοσης για τρία συνεχόμενα έτη θα μπορούν να μειώνουν κατά ένα έτος τον χρόνο παραμονής τους στον αντίστοιχο βαθμό.

Η ισορροπία που πρέπει να βρεθεί

Το νέο μοντέλο επιχειρεί να απαντήσει σε ένα πραγματικό πρόβλημα: για χρόνια, κρίσιμες θέσεις της Δημόσιας Διοίκησης καλύπτονταν με προσωρινές αναθέσεις, καθυστερημένες κρίσεις και διαδικασίες που δεν ολοκληρώνονταν εγκαίρως.

Η εισαγωγή γραπτών εξετάσεων, ενιαίας μοριοδότησης και μητρώου υποψηφίων μπορεί να δημιουργήσει περισσότερη διαφάνεια και συγκρισιμότητα.

Την ίδια στιγμή, όμως, η αξιοκρατία δεν διασφαλίζεται μόνο από μία εξέταση.

Χρειάζεται να απαντηθούν τρία κρίσιμα ερωτήματα:

Πρώτον, πώς θα αποτραπεί η μονιμοποίηση του πλεονεκτήματος όσων είχαν ήδη πρόσβαση σε θέσεις ευθύνης;

Δεύτερον, με ποια κριτήρια θα επιλέγει ο υπουργός μεταξύ των επικρατέστερων;

Τρίτον, πώς θα κατοχυρωθεί το αδιάβλητο της προφορικής αξιολόγησης στην ΕΣΔΔΑ;

Από τις απαντήσεις θα κριθεί αν η μεταρρύθμιση θα οδηγήσει σε ένα πραγματικά επαγγελματικό σώμα στελεχών ή αν θα διατηρήσει, με πιο σύνθετη διαδικασία, πολιτικά και διοικητικά χαρακτηριστικά του παρελθόντος.

Το «μοντέλο ΑΣΕΠ» είναι ένα σημαντικό βήμα προς την αντικειμενική αξιολόγηση. Δεν αποτελεί, όμως, από μόνο του εγγύηση. Η τελική ποιότητα του συστήματος θα εξαρτηθεί από τις θεσμικές δικλίδες, τη διαφάνεια των πινάκων και τον αυστηρό περιορισμό της πολιτικής διακριτικής ευχέρειας.

Πηγή: pagenews.gr